最让团队感到意外的是文化基石的构建：

我们要把的价值观制度化。成立文化委员会，由全体员工民主选举产生，负责守护企业的初心。任何违背价值观的决策，委员会都有一票否决权。

李哲震惊地问：这会不会影响决策效率？

慢一点的正确，比快速的错误更有价值。苏晚晴坚定地说，而且，这恰恰是我们的竞争优势——在所有人都追求速度的时代，我们选择坚守。

随后，她公布了财务基石的方案：

风险储备金制度，将每年利润的20%存入独立账户，只有在遇到重大危机时才能动用。同时，我们要保持零负债运营，即使这意味着放弃一些扩张机会。

财务总监忍不住插话：这个比例是否太高？很多投资项目都需要资金......

安全比速度更重要。苏晚晴展示了一组令人触目惊心的数据，在过去的商战中，80%的企业失败不是因为模式问题，而是因为资金链断裂。我们要做那20%的幸存者。

最后，她提出了最大胆的治理基石构想：

轮值CEO制度。从明年开始，核心管理层将轮流担任CEO，每人任期一年。这不仅是为了培养接班人，更是为了避免企业受制于单一个体的局限性。

会议室里一片寂静。这个决定意味着苏晚晴主动放弃了部分权力，这在创业公司中极为罕见。