“这样下去，老员工的面子往哪放？”几个部门主管私下抱怨。

林薇早有准备。她在顾问委员会上提出“新老员工共赢方案”：

首先，设立“导师津贴”，鼓励老员工传授经验，每培养一名合格新人可获得额外奖励。

其次，建立“创新贡献奖”，奖励提出合理化建议的员工，不论新老。

最后，设计“职业生涯双通道”，管理岗位和技术岗位并行发展，让不善管理但业务精湛的老员工也有晋升空间。

这个方案得到了新老员工的共同认可。

赵金凤对此赞不绝口：“这就对了！老的有老的价值，新的有新的长处，各得其所。”

更让人惊喜的是，在新机制激励下，老员工开始主动创新。仓储部的老张提出改进货架布局的建议，实施后装卸效率提高了百分之十五；食品厂的老师傅改良传统配方，新产品销量大增。

而年轻员工也在老员工指导下避免了很多弯路。小王在王师傅的提醒下，成功规避了一个看似优质实则高风险的大客户。

“姜还是老的辣。”小王由衷感叹。

三个月期满，改革交出了一份亮眼的成绩单：

在销售额增长百分之十的情况下，利润增长百分之三十五；客户满意度从87分提升到92分；员工离职率从百分之十五下降到百分之八。

在季度总结会上，宋卫国主动发言：“我承认，当初对改革有抵触情绪。但现在看来，这条路走对了。”

他转向杨帆：“杨总监，我为我之前的态度道歉。”

杨帆连忙摆手：“宋总言重了。改革能够成功，离不开各位老员工的支持和理解。”

李大明笑道：“现在我算是明白了，不是我们老了，是时代变了。跟着变，才能不被淘汰。”

最让人感动的是赵金凤的发言。这位曾经连字都不认识的老太太，如今已经能够熟练使用办公软件，甚至开始学习数据分析。

“我今年五十八岁，三个月前连电脑开关机都不会。”她的话引起全场掌声，“现在我不仅能做报表，还学会了在网上查行业信息。活到老学到老，这话一点都不假。”

会议结束后，林薇独自留在会议室，看着幕布上最后停留的那张图表：一条代表利润的曲线，在经历短暂下行后，强劲上扬。

她想起这三个月的风风雨雨，想起那些不眠之夜，想起员工们的抱怨和质疑，想起家人的支持和理解。

楚瑶推门进来：“薇薇，还在看数据？”

林薇微笑：“我在想，改革就像孕育新生命。阵痛越剧烈，新生越健康。”

“现在总算可以松口气了。”楚瑶在她身边坐下。

“不，这才是开始。”林薇摇头，“市场在变，竞争在变，我们必须持续改进。今天的成效，明天就可能落后。”

她站起身，走到窗前：“但我现在更有信心了。经历过这场阵痛，我们证明了宋氏有能力适应变化，有能力在挑战中成长。”

楼下，新一批货物正在装车，工人们操作熟练，流程井然有序。三个月前的那场混乱，仿佛从未发生过。

但林薇知道，这场阵痛已经让宋氏脱胎换骨。从家族作坊到现代企业的蜕变虽然痛苦，但唯有经历这番洗礼，企业才能真正走向成熟。

阵痛过后，是新生。而新生，永远值得所有的付出和等待。